مشاوره در حوزه مدیریت فنی و مهندسی (HR)

امروزه بخش اعظمی از ناکارآمدی سازمان ها و عدم تحقق اهداف سازمانی در گرو انتخاب ناشایسته مدیران است و لذا الگویی که بتواند افراد توانا در امر مدیریت را شناسایی و انتخاب کند می تواند سازمان را برای نیل به اهدافش یاری رساند. فرایند انتخاب مدیران را می توان نوعی برنامه ریزی جانشینی مدیریت به حساب آورد که به فرایند منظمی اطلاق می شود که در آن، بهترین و شایسته ترین افراد سازمان شناسایی و به هنگام ضرورت (خلاء پست های مدیریتی، جابجایی و ارتقای نیروها) در سمت های کلیدی و حساس قرار می گیرند.
انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهمترین و حساس ترین مسائل در فرایند کار هر سازمانی است؛ بنابراین، برای انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایسته ترین افراد به معیارها و ملاک هایی نیاز است تا افراد واجد شرایط و لایق، تصدی پست های سازمانی را برعهده گیرند. برای اینکه یک سازمان رویکرد مبتنی بر شایستگی را برای منابع انسانی در نظر بگیرد، باید شایستگی ها تعیین شوند و مدلی طراحی شود تا این شایستگی ها را توصیف کند. لیونس و همکاران (2004) بیان کردند که شرکت ها هر سال 411 میلیون دلار برای توسعه، اجرا و اصلاح مدلهای شایستگی هزینه می کنند. در تحقیقی که توسط 292 عضو گروه پژوهشی الگوبرداری منابع انسانی انجام شده مشخص شد:
الف) 75 درصد سازمان ها در گزینش، ارتقا، آموزش و بالندگی از شایستگی ها استفاده می کنند، ب) 65درصد سازمان ها در مدیریت عملکرد از شایستگی ها استفاده می کنند، ج) بسیاری از سازمان ها در برنامه ریزی موفقیت و کار راهه شغلی از شایستگی ها استفاده می کنند.

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، توجه به ارزش آفرینی منابع انسانی و تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. همچنین توجه به شایستگی های مدیریتی مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانی بخش دولتی که خود متولی اجرای سیستم مدیریت مبتنی بر شایستگی در دولت هستند، از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
امروزه بخش اعظمی از ناکارآمدی سازمان ها و عدم تحقق اهداف سازمانی در گرو انتخاب ناشایسته مدیران است و لذا الگویی که بتواند افراد توانا در امر مدیریت را شناسایی و انتخاب کند می تواند سازمان را برای نیل به اهدافش یاری رساند. فرآیند انتخاب مدیران را می توان نوعی برنامه ریزی جانشینی مدیریت به حساب آورد که به فرایند منظمی اطلاق می شود که در آن، بهترین و شایسته ترین افراد سازمان شناسایی و به هنگام ضرورت (خلاء پست های مدیریتی، جابجایی و ارتقای نیروها) در سمت های کلیدی و حساس قرار می گیرند.
از مهمترین چالشهای جهان امروز و بخصوص کشور عزیزمان ایران، مدیریت و چالش های پیش روی آن می باشد. بدون داشتن مدیران توانا و کارآمد دسترسی به چشم اندازهای آینده سازمانها و نهایتا کشور غیرممکن و یا دشوار خواهد بود. منابع انسانی و فیزیکی موجود اگر بدرستی مدیریت نشوند، به هدر رفته و توسعه پایدار حاصل نخواهد شد.
از مدیریت تعاریف بسیاری شده ولی آیا مدیریت علم است یا حرفه و تجربه؟ آیا اکتسابی است یا ذاتی؟ چه ملاک ها و پارامترهای ارزشی لازمه انتخاب مدیران برتر است؟ این یک واقعیت است که باید تصمیم درست، به دور از هر گونه سلیقه شخصی صورت گیرد.
حقیقت این است که در حوزه مدیریت ما با یک سیستم دینامیک سرو کار داریم و استفاده از یک سیستم استاتیکی ما را به بیراهه خواهد برد. پس الگوها و نمادها باید متناسب با چهارمقوله ی اصلی مدیریت (فرهنگ ها، اقتصادها، سیاست ها و اجتماع) متغییر باشد، هر سازمانی دارای فرهنگ است و حوزه های فرهنگی هر سازمان با سازمان دیگر متفاوت است. پس سبک های مدیریتی متفاوتی باید ارائه گردد. بعضی از فرهنگ ها با مدیران بومی سازگارند و بیگانه را نمی پسندند و برخی دیگر مدیران غیربومی را بهتر پذیرش می کنند.
مباحث مربوط به اقتصاد، تکنولوژی و همچنین سازمان های خدماتی، تولیدی، حاکمیتی و … مسائل مربوط با خود را خواهد داشت.همچنین مباحث مربوط به توسعه سیاسی و اجتماعی هر سازمان با سازمان دیگر متفاوت است.
پس ما باید در دو حوزه کلان توانایی افراد (مدیر) و حوزه عملکرد (محدوده فعالیت) تحقیق کنیم و در فعالیت این دو حوزه را به یک دیگر مرتبط نموده و با استفاده از سیستم های فازی بتوانیم مدیر شایسته را برای حوزه مربوطه انتخاب نماییم چون درجات آزادی برای انتخاب مدیر بسیار زیاد است. باید با کاهش این درجات آزادی به الگوهای واقعی تر و ملموس تر نزدیک شویم.
با نظر به کشورهای فاقد منابع فیزیکی و پیشرفته، در می یابیم که «نقش مدیریت» در این عرصه در همسوسازی ملل و افراد جوامع و سازمان ها در جهت ایجاد «ارزش افزوده» چقدر با اهمیت بوده و به عنوان یک High Tech سزاوار توجه بیشتر است.